Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden ist schwer, sie zu halten noch schwerer. Diese unter Führungskräften und Personalern bekannte Binsenweisheit bringt eine der zentralen Herausforderungen im Personalbereich auf den Punkt: Gute Mitarbeitende möglichst dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Dies gilt umso mehr, als der Arbeitsmarkt langfristig vom Fachkräftemangel geprägt ist.

Ob Vollzeit-, Teilzeit- oder Zeitarbeit: Der Markt scheint leergefegt. Wenn es schon so schwierig ist, fähige und motivierte Mitarbeiter in ausreichender Zahl zu finden, ist es umso wichtiger, sie durch eine hohe soziale Identifikation positiv an das Unternehmen zu binden. Dieser Leitfaden stellt Ihnen die entscheidenden Maßnahmen für eine langfristige und gute Mitarbeiterbindung (Employee retention) vor.

Weshalb Personalentwicklung Chefsache ist

Ob flexible Arbeitszeitmodelle, ein angenehmes Betriebsklima, die qualitative Erweiterung der Aufgaben, Eltern-Kind-Büros oder das Coaching neuer Mitarbeiter durch langjährige Kollegen: Fast alle Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung bewirken weit mehr als die bloße Senkung der Fluktuation. Sie erhöhen die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsqualität und wirken sich damit direkt auf Effizienz und Produktivität des Unternehmens aus – also genau auf die Faktoren, die für die Unternehmensentwicklung relevant sind.

Zufriedene Mitarbeiter zahlen sich aus: Wenn sich Fachkräfte, High Potentials und Leistungsträger in hohem Maße mit einem Unternehmen identifizieren und dessen Werte teilen, nehmen sie ihre berufliche Rolle als Teil ihrer Selbstdefinition wahr. Dies führt zu einer starken positiven Bindung an das Unternehmen und letztlich zu mehr Freude an der Arbeit. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung wirkt dem Personalmangel entgegen und Sie behalten wichtiges Know-how im Unternehmen – das Thema Mitarbeiterbindung ist also so wichtig, dass Sie die Maßnahmen dazu zur Chefsache machen sollten.

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Entwickelt Sie Ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung betrifft vor allem die Themenkomplexe Arbeitsorganisation und Arbeitsumfeld. Doch bevor Sie Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in Angriff nehmen können, müssen Sie erst einmal herausfinden, wo Sie derzeit stehen, welche Defizite es gibt und was sich Ihre Belegschaft überhaupt wünscht. Beginnen Sie Ihre Kampagne zur Mitarbeiterbindung daher mit einer Bestandsaufnahme in zwei Schritten. Im ersten Schritt analysieren Sie die aktuelle Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter, im zweiten Schritt ziehen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit von Mitbewerbern oder anderen Arbeitgebern Ihrer Branche heran. Im Idealfall entsteht so ein möglichst genaues Bild des Arbeitsklimas in Ihrem Unternehmen aus Sicht der Mitarbeitenden. Dieses hilft Ihnen, den richtigen Handlungsbedarf und geeignete Maßnahmen zur einer starken Mitarbeiterbindung zu definieren.

Schritt 1: Bestandsaufnahmen in Ihrem Unternehmen

Je nach Größe Ihres Unternehmens und Anzahl der Beschäftigten bietet es sich an, die Mitarbeiter einzeln oder in Gruppen zu einem offenen Gespräch einzuladen, bei dem ein Kollege als Moderator das Team gemeinsam befragt. Ziel ist es, in lockerer und ehrlicher Atmosphäre Eindrücke und Wünsche zu sammeln. Der Moderator notiert die Kernaussagen und fragt bei Unklarheiten nach. Er kommentiert die Aussagen jedoch nicht, da keine kontroverse Diskussion entstehen soll.

Schritt 2: Bestandsaufnahme außerhalb des Unternehmens

Prüfen Sie, welche Bewertungen Ihr Unternehmen auf Arbeitgeber- und Jobportalen wie Kununu, Indeed, StepStone oder Karriere.de erhalten hat, und fassen Sie diese zusammen. Schauen Sie sich auch an, was Mitarbeiter von lokal oder überregional konkurrierenden Unternehmen auf diesen Portalen über ihre Unternehmen schreiben und welche Punkte dort kritisiert oder gelobt werden.

Wenn Sie keine Bewertungen von Unternehmen in Ihrer unmittelbaren Umgebung finden, ziehen Sie Vergleichsunternehmen aus anderen Städten heran. Je mehr Informationen Sie sammeln, desto leichter wird es Ihnen fallen, die Schwachstellen zu finden, die es durch passende Maßnahmen zu beseitigen gilt.

So finden Sie Ihre individuelle Strategie

Analysieren Sie die in Schritt 1 und 2 gesammelten Aspekte und stellen Sie fest, was derzeit gut und was weniger gut läuft. Erstellen Sie auf der Grundlage dieser Analyse eine Strategie zur Mitarbeiterbindung. Sie enthält eine Liste konkreter Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas und der Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Ziel einer langfristigen Mitarbeiterbindung.

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Verbessern Sie Ihre Unternehmenskultur

Eine zeitgemäße und zukunftsorientierte Unternehmenskultur ist heute ein zentraler Erfolgsfaktor für die langfristige Mitarbeiterbindung. Doch warum ist das so? Der Generationswechsel hat starken Einfluss auf die Unternehmensstruktur und bringt neue Themen ins Unternehmen. Junge Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen sich flexible Arbeits- und Karrieremodelle. Dazu gehören die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Work-Life-Balance, Teilzeitmöglichkeiten oder auch Sabbaticals. Und es gibt noch weitere Anforderungen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heute an ihre Arbeitgeber stellen:

  • Persönliche Wertschätzung

  • Eigenverantwortung und Selbstwirksamkeit

  • Freiräume ohne ständige Kontrolle

  • Vorgesetzte, die zuhören

  • Regelmäßiges Feedback (Feedback-Kultur)

Wenn Sie mit der Zeit gehen wollen, sollten Sie als Inhaber oder Führungskraft offen für diese Veränderungen im Unternehmen sein. Aber was braucht es dazu? Vor allem einen guten Draht zu den Mitarbeitenden. Wichtigste Maßnahme: Strahlen Sie Vertrauen, Sicherheit und Kompetenz aus und spüren Sie Trends auf, mit denen Sie Impulse setzen und vorangehen können. Ziel ist es, als Unternehmen einen eigenen Stil zu finden und dabei authentisch zu bleiben.

Schaffen Sie den Wandel nicht im Alleingang, holen Sie sich Unterstützung! Ein unvoreingenommener Blick von außen hilft bei der Führungskräfteentwicklung und auch bei der Entwicklung einer passenden Strategie mit Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung.

Bieten Sie Freiheit bei der Wahl des Arbeitsortes

Weltweit sind Unternehmen dabei, effizientes, produktives und kollaboratives Arbeiten neu zu definieren. Fest steht, dass immer mehr Beschäftigte orts- und zeitvariabel arbeiten werden. Ein Teil der Beschäftigten ist im Unternehmen präsent, andere arbeiten von zu Hause oder unterwegs. Die einen trennen gerne Arbeit und Privatleben und nehmen dafür den Weg zur Firma in Kauf. Andere ziehen es vor, von zu Hause aus zu arbeiten, weil sie Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren können (Work-Life-Balance), wenn sie nicht zur Arbeit fahren müssen.

Auch in Deutschland wird zunehmend hybrid gearbeitet: Flexible Arbeitsverträge boomen und gerade in mittelgroßen Städten gibt es immer mehr Homeoffice-Arbeitsplätze. Von Januar 2019 bis September 2022 ist die Zahl der Stellenanzeigen mit Homeoffice-Anteil um durchschnittlich 400 Prozent gestiegen, wie eine Studie von Zoom und der Jobbörse Indeed aufzeigt. Unternehmen entwickeln dafür flexible Arbeitsmodelle, um Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden sicherzustellen und wertvolle Fachkräfte zu halten. Und sie tun gut daran: 74 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wünschen sich einen Mix aus Büro und Homeoffice. Das ist das Ergebnis einer Forsa-Umfrage im Auftrag des Industrieverbands Büro- und Arbeitswelt.

Unternehmen, die heute noch keine flexiblen hybriden Arbeitsverträge anbieten, verlieren Mitarbeitende an Unternehmen, in denen hybrides Arbeiten bereits Teil der Unternehmenskultur ist. Ein klarer Nachteil im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt, denn gerade junge Talente setzen flexibles Arbeiten als Selbstverständlichkeit voraus.

Arbeitgeber und Führungskräfte müssen sich auf völlig neue Erwartungen und sogar Forderungen der Mitarbeiter einstellen. Zwingen Sie Ihre Mitarbeitenden nicht, ins Unternehmen zu kommen, wenn die Arbeit ebenso gut von zu Hause aus erledigt werden kann. Bieten Sie ihnen die Möglichkeit, vom Homeoffice aus zu arbeiten, soweit Art und Umfang der Tätigkeit dies zulassen.

Sie profitieren langfristig, wenn Sie einfach versuchen, das Beste aus beiden Welten zu kombinieren. Dazu braucht es offene Kommunikation, mehr Toleranz sowie gute Kollaborations- und Kommunikations-Tools wie Office 365, Microsoft Teams oder Zoom – mitsamt einer ohnehin stets gebotenen Auffrischung der IT-Security.

Bringen Sie Ihren Beschäftigten Vertrauen entgegen

Erfolgreiche Unternehmen organisieren die Arbeit zunehmend in Teams. Das bindet die Mitarbeitenden besser in Projekte ein und fördert die Kreativität. So lassen sich Unternehmensziele schneller erreichen und Firmen werden flexibler. Damit dies auch bei Ihnen gelingt, sollten Sie Ihre Führungskompetenzen in den Bereichen Kommunikation und Teamarbeit weiterentwickeln: Als Inhaber, Manager oder Teamleiter sind Sie aktiver Teil des Teams. Das heißt, Sie arbeiten eng mit Ihren Kolleginnen und Kollegen zusammen, anstatt ihnen nur Anweisungen zu geben.

Lassen Sie es zu, dass traditionelle Hierarchieebenen so weit wie nötig aufbrechen. Setzen Sie verstärkt auf flache Hierarchien, fördern Sie die direkte Kommunikation und beziehen Sie die Meinung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungen ein. Das bedeutet auch die Übertragung von Verantwortung als Führungskraft und ein gestärktes Vertrauen in die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

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Investieren Sie in moderne Technik

Schnelle Computer, hochauflösende Monitore, Headsets und Smartphones: Nutzen Sie den modernen Arbeitsplatz als Mitarbeiterbindungs-Maßnahme. Wer seine Arbeitsplätze mit zeitgemäßer Technik ausstattet und für eine schnelle IT-Infrastruktur sorgt, tut seinen Mitarbeitern etwas Gutes und steigert gleichzeitig Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit seines Unternehmens.

Die Erfahrung von Arbeitspsychologen zeigt jedoch, dass es nicht ausreicht, neue Hardware zur Verfügung zu stellen und beispielsweise Software zur Zusammenarbeit einzuführen. Entscheidend sind Onboarding und regelmäßige Schulungen, damit die Kolleginnen und Kollegen lernen, damit sicher umzugehen und sie effizient für ihre Aufgaben zu nutzen.

Verbessern Sie Ihr Employer Branding

Durch aktives Employer Branding profilieren sich Unternehmen als starke Arbeitgebermarke – dies hilft auch bei der Mitarbeiterbindung. Im Wettbewerb um Talente kann das Branding langfristig über die Wettbewerbs- und damit die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens entscheiden. Auch Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme, Angebote zur betrieblichen Altersvorsorge oder ein aktives Gesundheitsmanagement stärken Ihr Branding und somit die Attraktivität Ihres Unternehmens für alte und neue Mitarbeiter.

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